Life-long learning w czasach VUCA
Według raportu „Dobrostan Polek i Polaków” opracowanego przez infuture.institute na zlecenie Benefit Systems [1], w XXI wieku kluczowy jest rozwój umiejętności osobistych: rezyliencji, zdolności dopasowania się do zmian i budowania relacji z innymi. Wynika to wprost z charakterystyki rzeczywistości, w jakiej funkcjonujemy, określanej często terminem VUCA. Ten angielski akronim oznacza sytuację łączącą zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność. W odpowiedzi na te wyzwania, powstała koncepcja life-long learning (LLL), czyli dosłownie „uczenie się przez całe życie”. Chociaż w pierwszym momencie może się ona nie wydawać niczym nowym (w końcu powiedzenie „człowiek uczy się całe życie” jest stare jak świat), model LLL jest zgoła inny od standardów, obowiązujących za czasów poprzednich pokoleń.
Life-long learning polega na nieustannym rozwijaniu swoich umiejętności, wiedzy i kompetencji na różnych etapach życia, zarówno w sferze zawodowej, jak i osobistej. To właśnie tutaj leży różnica pomiędzy obecnymi, a „starymi” czasami. Przeświadczenie, że raz zdobyte kompetencje zagwarantują sukces przez całe życie, jest kompletnie nieadekwatne do standardów obowiązujących w świecie VUCA.
LLL obejmuje różne formy nauki: od kursów i szkoleń po bardziej nieformalne sposoby zdobywania wiedzy, takie jak samokształcenie, czytanie, uczestnictwo w warsztatach, czy korzystanie z platform e-learningowych.
Rozwój jako część dobrostanu
Zwiększanie kompetencji, poszerzanie horyzontów i ogólny rozwój zawodowy – te czynniki determinują w znaczącym stopniu poziom satysfakcji z wykonywanej pracy. To z kolei przekłada się na odczuwany poziom dobrostanu. Jest to zdecydowanie sytuacja win-win, bowiem na zaangażowaniu i usatysfakcjonowaniu pracowników zyskuje również organizacja. Oba te parametry wpływają pozytywnie na wiele wyników, w tym zyski, wskaźniki retencji czy jakość obsługi klienta. [2]
W raporcie Gallupa „State of the Global Workplace 2024” wykazano, że pracownicy zaangażowani w swoją pracę i mający możliwości rozwoju doświadczają wyższego poziomu dobrostanu, a dla 50% pracowników zaangażowanie w służbowe obowiązki przekłada się na dobre prosperowanie (czy też – kwitnienie) w innych dziedzinach życia (z ang. thriving in life). [2]
W 2021 roku na łamach magazynu „Frontiers in Psychology” opublikowano badanie dotyczące wpływu wizji przyszłego siebie w pracy na dobrostan pracowników. Wynika z niego, że pracownicy, którzy wyobrażają sobie pozytywną przyszłą wersję siebie w pracy (wyznaczając cele i dążąc do ich realizacji poprzez zwiększanie kompetencji) doświadczają wyższego poziomu dobrostanu. [3]
Dzieje się tak dlatego, że zaspokojenie potrzeby autonomii, kompetencji i relacji pracowników, prowadzi do większej motywacji i satysfakcji z pracy. Wszystko to opiera się o teorię autodeterminacji (Self-Determination Theory, SDT) – jedną z najważniejszych w psychologii pozytywnej.
W jaki sposób można wspierać autodeterminację wśród pracowników? Chociażby udostępniając im narzędzia do realizacji wspomnianych wyżej potrzeb. Będą to szkolenia z obszaru kompetencji twardych i nowych technologii, ale również rozwój kompetencji miękkich, poprzez narzędzia do wspierania dobrostanu. Przykładem może być tu chociażby platforma MultiLife, na której można znaleźć liczne kursy, videocasty czy też artykuły eksperckie.
Dostępne rozwiązania
Tworzenie kultury uczenia się
Promowanie nauki i budowania różnego rodzaju kompetencji powinno stać się częścią kultury organizacyjnej. Pracownicy (i to na każdym poziomie) muszą czuć się wspierani i zachęcani do zdobywania nowej wiedzy i umiejętności. W ramach kultury organizacyjnej, uczenie się można wdrażać na wiele sposobów m.in. poprzez:
jasne komunikaty zarządu organizacji, wskazujące że rozwój osobisty jest strategicznie istotny dla firmy oraz traktowanie poszerzania kompetencji pracowników jako jednego z firmowych celów,
traktowanie nauki, szkoleń i poszerzania kompetencji w kategoriach celów indywidualnych, podlegających ocenie (kwartalnej, półrocznej lub rocznej) – egzekwowane przez liderów i menadżerów średniego szczebla,
wprowadzenie programów mentoringowych, dzięki którym starsi stażem i doświadczeni pracownicy mogą dzielić się swoją wiedzą.
Udział w konferencjach i szkoleniach
Stacjonarny udział w branżowych wydarzeniach, oprócz oczywistego zwiększania kompetencji twardych, wspiera także budowanie relacji (jedna z potrzeb SDT). Z drugiej strony, konferencje i szkolenia dostępne w formule online wyrównują szanse na rozwój w zespołach rozproszonych i często są rozwiązaniem bardziej przyjaznym budżetowi. Istnieje także możliwość przekazywania wiedzy całkowicie bezkosztowo (o ile uda nam się znaleźć konferencję, w której udział jest bezpłatny). Przykładem może być tu Wellbeing Summit, wydarzenie podczas którego profesjonaliści branży HR, osoby prowadzące firmy i naukowcy opowiadają o wszystkich wymiarach dobrostanu w organizacji.
W wybór tematyki konferencji czy szkolenia powinni być zaangażowani wszyscy zainteresowani, a nie tylko bezpośredni przełożeni – zwiększy to poziom zaangażowania uczestników.
Platformy e-learningowe
Chociaż konferencje i szkolenia odbywające się na żywo (niezależnie czy stacjonarnie, czy przez internet) niosą ze sobą wiele wartości, m.in. interakcję prowadzący-uczestnik czy networking, to często wypełnione spotkaniami kalendarze pracowników uniemożliwiają wzięcie udziału w takich wydarzeniach.
Czasem organizator udostępnia archiwalne wystąpienia nagrane podczas konferencji. Wciąż jednak warto postawić także na inne rozwiązania. Narzędzia cyfrowe, takie jak platformy e-learningowe, umożliwiają dostęp do materiałów szkoleniowych w dowolnym czasie i miejscu, co sprzyja nauce w dynamicznych środowiskach pracy. Dzięki platformom e-learningowym można dostarczać spersonalizowane treści odpowiadające na konkretne potrzeby pracowników.
Szkolenia wewnętrzne i dzielenie się wiedzą
Aby zwiększyć kompetencje zespołu, nie zawsze trzeba szukać wiedzy na zewnątrz. Profesjonalne organizacje tworzą ludzie, będący specjalistami w swoich dziedzinach. Skorzystaj z zasobów, które już posiadasz – zwróć uwagę na specjalizacje, talenty i mocne strony swoich pracowników. Przekazanie pracownikowi zadania przeprowadzenia wewnętrznego szkolenia sprawi, że poczuje się on doceniony i wyróżniony, zwiększy się jego zaangażowanie, a samo wydarzenie pozytywnie wpłynie na integrację zespołu i wizerunek prowadzącego w organizacji. Takie zadanie może być również jednym z celów, podlegających ocenie – kwartalnej, półrocznej lub rocznej. Zachęci to pracowników do częstszego dzielenia się wiedzą.
Strategia wellbeingowa i personalizowane rozwiązania
Promowanie zdrowego stylu życia, równowagi między pracą a życiem osobistym oraz dbałości o zdrowie mentalne jest kluczowe dla efektywnego funkcjonowania pracowników i ich zdolności do przyswajania wiedzy. Można tu sięgnąć chociażby po spersonalizowany program wellbeingowy, stworzony z usług świadczonych stacjonarnie w siedzibie firmy czy online’owo (aby objąć pracowników zdalnych lub z zespołów rozproszonych) przez zewnętrznego dostawcę. Inne opcje to np. konsultacje jeden na jednego ze specjalistami, organizacja cyklicznych webinarów czy praktycznych warsztatów. Tego typu działania spotkają się z pozytywną oceną organizacji jako pracodawcy (employer branding), a pracowników wyposażą w nowe narzędzia rozwoju osobistego.
Grywalizacja działań poszerzających wiedzę
Firmowa grywalizacja to popularne rozwiązanie w kontekście osiągania celów twardych, np. targetów sprzedażowych. Jednak narzędzie to można z powodzeniem wykorzystać również na rzecz działań służących rozwojowi i poszerzaniu wiedzy, m.in. poprzez:
wprowadzenie systemów motywacyjnych, w których za uczestnictwo w szkoleniach i podnoszenie kwalifikacji przyznawane są punkty, wymieniane następnie na nagrody,
organizację zespołowych wyzwań, związanych z nauką.
Wspieranie kompetentnego przywództwa
Zgodnie z raportem „The Importance of People Management” [4], jakość bezpośredniego zarządzania ma znaczący wpływ na zdrowie i dobrostan pracowników. Osoby posiadające skutecznych, kompetentnych i wspierających przełożonych częściej doświadczają wysokiego poziomu dobrostanu, podczas gdy kiepskie zarządzanie wiąże się z wyższym poziomem stresu i niższą satysfakcją z pracy. Widać zatem, że zdecydowanie warto postawić na poszerzanie kompetencji również wśród kadry menadżerskiej i dyrektorskiej. Przykład lidera zorientowanego na ciągłe zdobywanie wiedzy będzie pozytywnie oddziaływał na jego pracowników, a taki przełożony będzie o wiele bardziej autentyczny w zachęcaniu do udziału w szkoleniach, konferencjach i kursach.
Źródła:
https://www.multilife.com.pl/docs/raport_o_dobrostanie.pdf
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Li Z, Yang Y, Zhang X, Lyu Z. Impact of Future Work Self on Employee Workplace Wellbeing: A Self-Determination Perspective. Front Psychol. 2021 Jul 15;12:656874.
https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2023-pdfs/2023-report-importance-of-people-management-8329-may23.pdf