Żyjemy w czasach nieustannych zmian i niepewności. Okoliczności te wpływają na każdy aspekt funkcjonowania organizacji, w tym także na kwestię benefitów pracowniczych. W dynamicznej sytuacji rynkowej pracodawcy nie mogą liczyć jedynie na rozwiązania sprzed lat. Muszą cały czas śledzić trendy na rynku i szybko na nie reagować. Co to oznacza w praktyce?
Nowe wyzwania w świecie VUCA
Benefity pracownicze w ogłoszeniach o pracę pojawiają się od lat. To właściwy kierunek, bo są one przecież odpowiedzią na oczekiwania kolejnych pokoleń kandydatów. Jednak nie oznacza to, że można poprzestać na rozwiązaniach, które już znamy. Benefity są i zawsze będą skorelowane z aktualną sytuacją na rynku pracy. Dlatego jeśli pracodawca chce budować pozytywny employer branding, przyciągać talenty do firmy i tworzyć dobrą atmosferę w miejscu pracy, musi cały czas trzymać rękę na pulsie. Zacznijmy jednak od tego, co faktycznie wpływa dziś na charakter rynku pracy, a więc i benefitów. Obecne warunki często określane są terminem VUCA. W przeszłości był on używany przez amerykańską armię na opisanie sytuacji kryzysowych. To właśnie w takich momentach pojawiają się zmienność (volatility), niepewność (uncertainty), złożoność (complexity) i niejednoznaczność (ambiguity) [1] problemów i wyzwań, z jakimi musimy mierzyć się na co dzień. Co w praktyce nowe okoliczności oznaczają dla pracodawcy? Eksperci wskazują m.in. na [1]:
Zwiększenie kosztów wynikających z rotacji pracowników – w tej sytuacji konieczne są częstsze rekrutacje, pojawia się także problem zastępstw.
Potencjalne braki kadrowe – szybko zmieniające się warunki sprawiają, że potrzebni są pracownicy o odpowiednich kompetencjach. Może się jednak okazać, że osób, które posiadają potrzebne kwalifikacje, jest zbyt mało na rynku pracy.
Konieczność większego skupiania się na doszkalaniu zespołu.
Kwestie płacowe, wynikające m.in. z inflacji.
Tradycyjnie jednak tam, gdzie pojawiają się zagrożenia, można dostrzec także szanse dla rozwoju organizacji. Działanie w świecie VUCA pomaga kształtować predyspozycje organizacji w zakresie zwinnego odpowiadania na wyzwania, pełniejszej analizy realiów i skuteczniejszego przewidywania trendów [1]. Inaczej mówiąc, VUCA sprzyja myśleniu strategicznemu, zwłaszcza w obszarach zarządzania ludźmi, pobudzania innowacyjności i budowania kultury współpracy [2].
Fundament strategii wellbeingu
Na czym budować strategię w czasach niepewności? Eksperci sugerują, by fundament firmy oprzeć na aktualnych zasobach – czyli na stałych pracownikach. Jarosław Oczki z Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania UMK przypomina w swoim opracowaniu [3], że pozyskanie nowego pracownika jest bardziej kosztowne niż utrzymanie dotychczasowego. W praktyce oznacza to, że firma winna postawić na docenianie obecnych pracowników, przejawiające się np. w zapraszaniu ich do udziału w podejmowaniu decyzji. „Motywowanie pracowników w warunkach rynku pracy pracownika musi zmierzać w kierunku maksymalnego dopasowania stosowanych narzędzi motywujących do indywidualnych potrzeb pracownika” – podkreśla Oczki [3]. Uważne wsłuchiwanie się w potrzeby pracowników w czasach VUCA jest kluczowe, ponieważ – paradoksalnie – są to czasy zgodne z obecną ludzką kondycją. [4] Nasza naturalna konstrukcja psychiczna sama podpowiada, jak w tak niepewnych, chaotycznych czasach wyjść na „mentalną prostą”. Co więcej, część ekspertów uważa, że dopiero dzięki takiemu podejściu rynek benefitów stał się dojrzały i świadomy. Pracodawcy mogą teraz realnie wspierać pracowników – mają narzędzia, by poznawać ich potrzeby i kompleksowo na nie odpowiadać [5]. Takim rozwiązaniem jest oferta Benefit Systems w zakresie przygotowania strategii wellbeingowej dla firmy. Proces jej tworzenia obejmuje pomiar poziomu wellbeingu, doradztwo eksperta (wellbeing consierge), udostępnienie narzędzi wspierających zbieranie opinii (ankiety pracownicze na platformie MyBenefit) i dobór benefitów pozwalających na praktyczną realizację strategii.
Benefity rozumiane na nowo
Strategiczne podejście do benefitów, czy silniejsze niż kiedykolwiek wcześniej wsłuchanie się w potrzeby pracowników, to jednak nie jedyna lekcja do odrobienia przez pracodawców. Warto wiedzieć także, jakie rozwiązania oferuje obecnie rynek benefitów, oraz na które z nich zwrócić szczególną uwagę.
Coraz silniejszym trendem są benefity wspierające szeroko pojęte zdrowie psychiczne. Dawniej firmy oferowały dostęp do lekarzy specjalistów zajmujących się chorobami somatycznymi. Dziś to za mało, bo 60% pracowników oczekuje od firmy dodatkowego ubezpieczenia obejmującego opiekę psychiatry lub psychologa [6]. Tego typu rozwiązania pojawiły się m.in. w ramach platformy MultiLife. Dzięki niej pracownik może skontaktować się z psychologiem, a także skorzystać z aplikacji i kursów wspierających dbanie o zdrowie psychiczne.
Eksperci zwracają uwagę, że nowoczesne benefity są kierowane nie tylko do samego pracownika, ale także do jego bliskich [5]. Powód jest prosty – dobrostan wiąże się zarówno z miejscem pracy, jak i sytuacją osobistą. Dlatego benefity wspierają obecnie także życie prywatne (w tym rodzinne), zdrowy tryb życia czy rekreację. Dobrym przykładem może być ewolucja kultowej karty MultiSport, która oferuje typowo rodzinne aktywności sportowo-rekreacyjne (np. dostęp do parku trampolin), a oferta obejmuje również karty dodatkowe, np. dla dzieci i seniorów.
Kompleksowe podejście do wellbeingu w pracy i życiu prywatnym sprawia, że benefity postrzegamy już nie tylko jako swoisty ekwiwalent wynagrodzenia. Bo, jak się okazuje, benefitem mogą być np. elastyczne godziny pracy (taką potrzebę wskazało 81% badanych pracowników w wieku 18-30 lat) [5].
Coraz bardziej rośnie także zrozumienie dla potrzeby rozwoju. Jest to naturalna odpowiedź na funkcjonowanie w realiach VUCA, dlatego szkolenia i programy poszerzania kompetencji wchodzą coraz częściej do zestawu kluczowych benefitów. Kursy, webinary i warsztaty dawniej były działaniami inicjowanymi przez pracodawcę, a obecnie domagają się ich sami pracownicy. Dobrym przykładem tego typu benefitu jest platforma MultiLife, zapewniająca dostęp do wiedzy związanej zarówno z pracą, jak i rozwojem osobistym. Kursy są realizowane w wygodnej formule online, co jest olbrzymim atutem w czasach zespołów rozproszonych.
Rozwiązania dopasowane do potrzeb
Dobierając benefity pracownicze, warto zwrócić uwagę także na tzw. paradoks wyboru, o którym mówił Piotr Szostak, Dyrektor Rozwoju Nowych Produktów Benefit Systems w videocaście z cyklu „Wellbeing Summit”. Odpowiednio opracowana strategia powinna obejmować także możliwość wyboru spersonalizowanych benefitów przez pracowników, dopasowanych do ich indywidualnych potrzeb.
Tego typu podejście zostało zastosowane w trakcie prac nad MultiLife. Użytkownik wskazuje cel, który chce osiągnąć, a platforma oferuje mu odpowiednie usługi, takie jak szkolenia czy wsparcie ekspertów.
Można się spodziewać, że w przyszłości możliwość indywidualnego wyboru benefitów będzie coraz częstszym rozwiązaniem oferowanym przez firmy. Sprzyja temu niezwykle dynamiczny rozwój technologii, zwłaszcza w obszarze AI. Jak podaje KPMG, aż 77% firm dostrzega, że sztuczna inteligencja jest technologią o największym wpływie na dotychczasową działalność organizacji [7].
Oczywiście, personalizacja benefitów nie jest jedynym zadaniem dla AI. Przede wszystkim będzie ona jeszcze częściej wykorzystywana do kształtowania edukacji pracowników, wyszukiwania wzorców malejącego zaangażowania członków zespołu i opracowywania strategii utrzymania talentów w firmie [8].
Piotr Szostak wskazuje także na rozwój rozwiązań w zakresie profilaktyki zdrowotnej i diagnostyki opartych właśnie na AI [9]. Wirtualni asystenci zdrowia już teraz pojawiają się jako element benefitów medycznych, a dzięki postępowi w obszarze AI, funkcjonalności tego rodzaju będą rozwijać się coraz szybciej z każdym kolejnym rokiem.
Co czeka nas w przyszłości?
Nawet jeśli nie będziemy postrzegać już realiów przez pryzmat koncepcji VUCA, nie wrócimy do dawnego myślenia o benefitach. Kompleksowo pojmowany wellbeing nie tylko zakorzenił się na dobre w świadomości managerów i zespołów, ale okazał się także opłacalny dla firm. Dbanie o dobrostan realnie przekłada się na wzmacnianie zaangażowania pracowników i budowanie pozytywnego wizerunku firmy na rynku. Można więc prognozować, że rynek benefitów będzie rozwijał się zgodnie z nowym paradygmatem, tym bardziej, że wsparciem dla niego jest coraz szybszy postęp w dziedzinie innowacyjnych technologii.
Bibliografia:
[1] https://www.randstad.pl/blog-hr/trendy-rynku-pracy/dynamika-rynku-pracy-vuca-jak-dzialac-zeby-przetrwac/
[2] https://hrnews.pl/motywacja-w-trybie-vuca-miedzy-obawami-a-oczekiwaniami/
[3]https://repozytorium.umk.pl/bitstream/handle/item/3509/AUNC_ECON.2008.005%2COczki.pdf?sequence=1&&referral_domain=www.google.comNaNhttps://www.google.com/
[4] https://www.pwc.pl/pl/artykuly/2019/czlowiek-w-swiecie-VUCA.html
[5] https://fitnessbiznes.pl/wp-content/uploads/2020/09/Raport_Activy-Przyszlosc_wellbeingu_i_benefitow_pracowniczych-min.pdf
[6] https://kadry.infor.pl/wiadomosci/6332237,benefity-60-proc-pracownikow-oczekuje-w-pakiecie-od-firmy-opieki-psy.html
[7] https://kpmg.com/pl/pl/home/media/press-releases/2023/09/media-press-77-procent-firm-uwaza-ze-ai-jest-technologia-o-najwiekszym-wplywie-na-dotychczasowa-dzialalnosc-organizacji.html
[8] https://worksmile.com/blog/sztuczna-inteligencja-w-hr/
[9] https://www.benefitsystems.pl/pl/videocast/jaka-jest-przyszlosc-benefitow-pracowniczych
