Zmiany demograficzne na rynku pracy
Praca w młodym, dynamicznym zespole, była kiedyś wymieniana w ogłoszeniach rekrutacyjnych jednym tchem z bonusami. Dziś takie podejście przeszło już raczej do strefy memów, a firmy coraz częściej dostrzegają potencjał, jaki kryje się w zdywersyfikowanych wiekowo zespołach. Jest to m.in. (choć nie przede wszystkim) efekt zmian demograficznych. Statystyki GUS potwierdzają regularne starzenie się społeczeństwa i zmniejszanie odsetka osób aktywnych zawodowo, co ostatecznie skutkuje niedoborem pracowników [1].
Naturalnym następstwem jest aktywizacja starszych pokoleń i komponowanie różnorodnych wiekowo zespołów. Pamiętajmy jednak, że tworzenie tego typu teamów powinno być oparte na faktycznej różnorodności wiekowej [2]. Bez tworzenia zdecydowanych mniejszości, np. jedna osoba z pokolenia Z i jedna z pokolenia baby boomers (BB), na kilkunastu przedstawicieli generacji X. Tego typu dysproporcje mogą powodować konflikty, zamiast korzystnego dla firmy pomostu doświadczeń.
Dlaczego stawiać na wielopokoleniowość?
Czy – oprócz demografii – istnieją przesłanki, by inwestować właśnie w takie struktury? Oczywiście, jeśli chcemy postawić na kreatywność i innowacyjność wynikające z różnych punktów widzenia oraz ze zderzania doświadczeń. A co z efektywnością takiego zespołu? Okazuje się, że jest ona szczególnie widoczna w przypadku złożonych, długotrwałych projektów [3]. Grupa ma wówczas czas „dotrzeć się”, wznieść ponad początkowe stereotypy i co najważniejsze wymienić punkty widzenia.
Zalety zespołów zróżnicowanych wiekowo:
Wymiana doświadczeń i perspektyw.
Wzajemne uzupełnianie kompetencji.
Kreatywność i innowacyjność.
Bardziej efektywna rekrutacja/skuteczniejsze pozyskanie specjalistów (poprzez zwiększenie zakresu poszukiwań).
Zastępowalność (np. podczas urlopów rodzicielskich).
Lepszy wizerunek pracodawcy.
Cztery pokolenia w pracy
Żeby właściwie zrozumieć zalety zespołów o dużym przekroju wiekowym, kluczowe jest przede wszystkim poznanie samych pokoleń, obecnych na dzisiejszym rynku pracy. W ten sposób będziemy mieli pełny obraz tego, w jaki sposób uzupełniają swoje perspektywy i kompetencje. Jednocześnie cały czas trzeba pamiętać, że jest to obraz bardzo ogólny i uproszczony, który może nie przystawać do danej jednostki.
Niemniej możemy przyjąć, że np. przedstawiciele millenialsów i pokolenia Z umieją błyskawicznie pozyskiwać informacje, podczas gdy osoby z pokolenia BB i X umieją je znakomicie przetwarzać i poddawać analizie [4]. Zachodzi tu więc sytuacja idealnego (z perspektywy codziennej realizacji zadań) uzupełniania się kompetencji.
Kto zatem konkretnie funkcjonuje na współczesnym rynku pracy? Zasadniczo możemy mówić o czterech aktywnych zawodowo pokoleniach [1] [5]:
Pokolenie BB (baby boomers) – nazwa pochodzi od wyżu demograficznego lat powojennych. Urodzeni między 1946 a 1964 rokiem „boomersi” mają zdecydowanie największe doświadczenie spośród pokoleń dostępnych na rynku pracy.
Generacja X – osoby urodzone w latach 1965-1980. Początki ich karier przebiegały w niestabilnej sytuacji gospodarczej, dlatego, podobnie jak BB, cenią stabilność zatrudnienia. Nastawieni na rozwój i zdobywanie kolejnych szczebli kariery.
Millenialsi (Pokolenie Y) – to roczniki od 1981 do 1995. Pierwsze pokolenie tak dobrze i naturalnie posługujące się nowymi technologiami. Stawiają na samorozwój, wykształcenie i zdobywanie nowych kompetencji. Otwarci na przebranżowienie i odkrywanie nowych specjalizacji.
Pokolenie Z – osoby urodzone w latach 1995-2009. Dopiero zdobywają doświadczenie, ale już cechuje ich ogromna ambicja i chęć pracy przy interesujących projektach. Znakomicie odnajdują się w świecie nowych technologii. Podążają za ciekawymi wyzwaniami, ale także poczuciem doceniania.
Jak zarządzać wielopokoleniowym zespołem?
Po pierwsze: zobacz osoby, a nie wiek. Ciekawy punkt widzenia przedstawia firma Deloitte, wskazując, że postrzeganie pracowników przez pryzmat cech demograficznych ma ograniczoną wartość [6]. Zwłaszcza w kontekście rozwoju talentów. Jeśli bowiem wsłuchasz się uważnie w kluczowe potrzeby pracowników, okaże się, że wiele oczekiwań przypisywanych jednej grupie, dotyczy coraz częściej wszystkich pokoleń.
Jakie działania możesz podjąć? Przede wszystkim pytaj. W przypadku większych zespołów idealne okażą się regularne ankiety pracownicze (narzędzie do ich przeprowadzania udostępniamy w ramach platformy MyBenefit). Pamiętaj też, żeby zapewniać pracownikom personalizowane benefity. Dla przykładu MultiLife został opracowany w taki sposób, że to pracownicy wskazują cele rozwojowe, a oferta szkoleń, kursów i konsultacji z ekspertami podąża za tym wyborem. Dzięki temu nie musisz zastanawiać się nad kwestiami pokoleniowymi – bogactwo narzędzi w ramach jednej platformy sprawia, że każdy znajdzie coś dla siebie, a finalnie wszyscy rozwiną swoje kompetencje/wiedzę.
Po drugie: zadbaj o atmosferę. Wzajemne zaufanie członków zespołu i wspólna koncentracja na celach to czynniki budujące, według ekspertów, dobry klimat w grupie [3]. Jest to niezwykle trudne zadanie, dlatego kluczowa jest edukacja samych liderów, w kierunku tzw. przywództwa transformacyjnego, czyli ukierunkowanego na cel z jednej strony, a z drugiej – na indywidualny rozwój pracowników. Kluczem do zgranych zespołów mogą okazać się więc dobre szkolenia menedżerskie.
Jakie działania możesz podjąć? Zapewnij menedżerowi dostęp do adekwatnych szkoleń. W tym przypadku polecamy MultiLife z prostego powodu – materiały dostępne są online w każdym miejscu i o dowolnej porze. Dzięki temu osoby o napiętym grafiku będą mogły elastycznie zarządzać czasem przeznaczonym na rozwój. W ramach MultiLife udostępniamy nie tylko przydatne kursy, ale także całą platformę szkoleniową Youniversity oraz Legimi z nielimitowanym dostępem do e-booków i audiobooków w abonamencie bibliotecznym.
Po trzecie: wprowadź mentoring międzypokoleniowy. Wzrost jakości współpracy, ciągła wymiana wiedzy czy lepsza adaptacja do zmian – to zalety międzypokoleniowego mentoringu. Jeżeli uda Ci się sprawić, że starsi pracownicy będą uczyć się od młodszych (i odwrotnie), doprowadzisz do pożądanej sytuacji regularnej wymiany informacji. Od pokoleń BB i X może płynąć doświadczenie i znakomicie rozwinięte kompetencje miękkie, podczas gdy młodsi pracownicy mogą wnieść znajomość trendów i technologii [8]. Możliwość dzielenia się wiedzą sama w sobie jest niezwykłą motywacją, a zarazem oznaką szacunku i docenienia. Eksperci widzą tu także klucz do przełamywania stereotypów, lepszej komunikacji i powstawania innowacyjnych pomysłów [9].
Jakie działania możesz podjąć? Stwórz wewnętrzny program mentoringowy lub zachęcaj pracowników do dzielenia się wiedzą (np. w ramach stałego, wewnętrznego cyklu szkoleń). Ciekawym sposobem doceniania zaangażowanych w tego typu projekty mogą być np. pochwały i „kudosy” od współpracowników. Tworząc platformę MyBenefit, udostępniliśmy narzędzia, sprawiające, że jest to niezwykle proste.
Po czwarte: pamiętaj, że wiedza to wspólna wartość. Pracownicy, niezależnie od wieku, szukają możliwości rozwoju. W przypadku młodszych pokoleń jest to związane z ich naturalną potrzebą angażowania się w nowe, ciekawe projekty. Dla starszych to forma trzymania ręki na pulsie tak, aby nie „odstawać” od znających trendy pokoleń Y i Z [10].
Co możesz zrobić? Wykorzystaj nowoczesne platformy szkoleniowe, takie jak MultiLife. Zadbaliśmy o to, żeby znalazły się tam bardzo zróżnicowane formy przekazywania treści – od wideo, przez e-booki i audiobooki, po konsultacje ze specjalistami czy praktyczne aplikacje. Tak, żeby każdy, niezależnie od indywidualnych preferencji, mógł dopasować najwłaściwszą formę dla siebie.
Reasumując – zarządzanie zróżnicowanym (nie tylko pokoleniowo) zespołem jest wyzwaniem. To pewne. Jednak pewne są także korzyści, jakie daje inwestycja w tego typu strukturę. Warto przy tym pamiętać, że pod zbiorem danych z badań, a nawet stereotypów, są indywidualne osoby, które mogą wymykać się pokoleniowemu podziałowi. Dlatego to poznanie własnych ludzi, a nie ogólnych obrazów wynikających ze statystyk, jest najcenniejszym narzędziem menedżera.
Bibliografia:
[1] https://www.parp.gov.pl/component/content/article/83979:cztery-pokolenia-na-polskim-rynku-pracy
[2] https://www.magazynrekruter.pl/mila-staruszka-czy-najgorszy-wrog-o-tym-jakie-znaczenie-w-zespole-ma-wiek/
[3] https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/pl
[4] https://www.prawo.pl/kadry/8-zalet-wspolpracy-miedzypokoleniowej,289047.html
[5] https://www.randstad.pl/strefa-pracownika/praca-na-co-dzien/jakie-sa-pokolenia-na-rynku-pracy-i-czym-wyroznia-sie-kazde-z/
[6] https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/employee-experience/wielopokoleniowy-zespol.html
[8] https://www.ark-doradztwo.pl/czytelnia/mentoring-w-zespolach-wielopokoleniowych-jak-to-zorganizowac/
[9] https://firmbee.com/pl/zarzadzanie-miedzypokoleniowe#2
[10] https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/734494,Zarzadzanie-zespolem-wielopokoleniowym.html
