Okazuje się, że całkiem sporo. W przypadku HR AI może stać się partnerem, który przejmie na siebie najbardziej pracochłonną, mechaniczną część procesów, pozostawiając ludziom więcej czasu na istotne kwestie. Istotne, czyli te, które wymagają kreatywnego myślenia, racjonalnej analizy, kontaktów interpersonalnych, wyciągania wniosków i podejmowania decyzji. Krótko mówiąc, AI może dla Ciebie oznaczać oszczędność czasu i sił oraz możliwość przekierowania uwagi na faktycznie kluczowe zadania.
Sztuczna inteligencja jako rozwiązanie jutra dostępne już dziś
Zanim jednak poznasz odpowiedź na pytanie o to, jak dalece i w jakim zakresie możesz wykorzystać AI w HR, przyjrzyjmy się samej obecności tego typu rozwiązań na rynku. Na razie nie ma tu mowy o standardzie. Można jednak śmiało powiedzieć – wykorzystanie AI staje się trendem, i to coraz silniejszym. Poświadcza to m.in. tegoroczny raport Manpower Group [1]:
11% polskich firm to tzw. wcześni użytkownicy rozwiązań AI w HR,
20% organizacji używa AI w wybranych aspektach procesów rekrutacyjnych,
19% planuje implementację AI w ciągu najbliższego roku,
16% - przed upływem 3 lat.
Warto więc już teraz trzymać rękę na pulsie i poszerzać wiedzę na temat tej technologii. Jej obecność może być wkrótce oczywista w większości firm. W jakim aspekcie może wspierać Ciebie?
AI kontra wyzwania HR
Jak się okazuje, nawet 80% rotacji pracowników może być spowodowane błędami podczas rekrutacji i zatrudniania [2]. Można zatem śmiało stwierdzić, że ten pierwszy „punkt styku” firmy z pracownikiem jest de facto kluczowy. Czy AI może Cię wesprzeć na tym etapie? Okazuje się, że tak, i to bardzo skutecznie.
Wchodzi tu w grę efekt skali. Dostępne obecnie rozwiązania AI są w stanie, w ramach jednego zlecenia, przeanalizować ponad 300 milionów profili społecznościowych [3]. W ten sposób mogą wyłuskać idealnych kandydatów na LinkedIn niezależnie od godzin pracy, weekendów itp. Rekruter ma więc pomocnika, pracującego dla niego praktycznie 24 godziny na dobę.
Nic więc dziwnego, że AI jest w stanie skrócić czas rekrutacji nawet o 30%, a odpowiednio skalibrowana i właściwie używana obniży rotację pracowników nawet o 20%. Dane te są wynikiem testu, przeprowadzonego przez PWC, z użyciem narzędzia Matching Artificial Intelligence Assistant (M.A.I.A.) [2].
Tak spektakularne wyniki nie będą jednak możliwe, jeśli wsparcia AI poszukamy tylko w jednym aspekcie rekrutacji. Rozwiązanie to jest w stanie przysłużyć się rekruterom praktycznie na każdym etapie – od sourcingu i komunikacji, przez analitykę i oceny, po rozmowy i wreszcie feedback. Przyjrzyjmy się temu wszystkiemu nieco bliżej.
Kompleksowe wsparcie AI w procesie rekrutacji
Etap 1. Ogłoszenia
Sztuczna inteligencja sprawdzi się jako bezstronny analityk, pomagający stworzyć idealne ogłoszenie o pracę. Jest bowiem w stanie dostrzec najpopularniejsze i najlepiej odbierane słowa klucze w ogłoszeniach, dzięki czemu rekruter od razu może strzelić w dziesiątkę [3].
Etap 2. Poszukiwanie kandydatów
Nawet 75% może wynosić odsetek tzw. kandydatów pasywnych. Tych, którzy, nawet jeśli byliby otwarci na zmianę pracy, nie poszukują jej aktywnie przeglądając ogłoszenia czy składając aplikacje. W efekcie firma może nigdy nie namierzyć idealnego kandydata, który chętnie zapoznałby się z ofertą pracy, gdyby ta np. trafiła do niego bezpośrednio. I tu AI może kolejny raz stać się „tajną bronią” head huntera. Wyszuka kandydatów pasywnych, przeanalizuje ich aktywność w social media i oceni potencjał do zmiany pracodawcy [3].
Etap 3. Przegląd CV
Sztuczna inteligencja to także remedium na bolączki zespołów rekrutacyjnych, które z gigantycznego stosu CV musiały do tej pory długo i żmudnie wyłuskiwać profile, faktycznie pokrywające się z oczekiwaniami. Teraz rozwiązaniem jest po prostu dobre „zbriefowanie” AI przez wskazanie jej kluczowych fraz. Dobrym przykładem jest tu system ATS, po który często sięgają większe firmy. Nawet po otrzymaniu kilku setek zgłoszeń, ATS bardzo szybko zawęzi pulę kandydatów do tych, którzy mają właściwe kwalifikacje czy cechy [4].
Etap 4. W kontakcie z kandydatem
To, że AI jest w stanie zapewnić wsparcie analityczne, można łatwo przewidzieć. Jednak obszar komunikacji, w naturalny sposób, kojarzy się raczej z inteligencją emocjonalną i odczytywaniem kontekstów. Czy to oznacza, że na tym etapie odstawiamy AI na bok? Absolutnie nie.
AI jest w stanie między innymi wesprzeć Cię w dopasowaniu przekazu do danego kandydata, wskaże też najbardziej efektywny sposób komunikacji z nim [3]. Jest to szczególnie cenne w przypadku wspomnianych już kandydatów pasywnych.
AI, w tym wypadku pod postacią chatbotów, może przydać się także na bardzo wczesnym etapie rozmów, który służy doprecyzowaniu informacji zawartych w ogłoszeniu lub CV. Takie bardzo wstępne selekcje były do niedawna możliwe tylko po pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej, co powodowało często stratę czasu, po obu stronach. Chatbot udzieli szczegółowych informacji o firmie, zespole czy wymaganiach na danym stanowisku. Nie zastąpi to wprawdzie rozmowy twarzą w twarz, ale poprawia tzw. candidate experience [3]. Co jednak w przypadku faktycznej rozmowy?
Etap 5. Rozmowa kwalifikacyjna
Tu z kolei powraca kwestia zdolności analitycznych AI. Sztuczna inteligencja wesprze rekrutera w ocenie postawy, pewności siebie kandydata czy nawet detali, takich jak utrzymywanie kontaktu wzrokowego [4].
Warto tu jednak pamiętać, że nawet najbardziej precyzyjne dane w tym zakresie należy wesprzeć ludzkim wglądem i kontekstem (np. kulturowym), który nadal rozumiemy lepiej niż AI.
Etap 6. Feedback
Wspomniany już candidate experience dotyczy także obszaru po zakończeniu rekrutacji. Kandydat, który nie przechodzi do danego etapu, może – dzięki wsparciu AI – otrzymać precyzyjną informację zwrotną oraz podziękowania za poświęcony czas [5]. Do tej pory tego typu działanie leżało w całości po stronie rekrutera, co siłą rzeczy generowało ogromne nakłady dodatkowej pracy.
Etap 7. Big picture
Używanie AI w doraźnych czynnościach rekrutacyjnych jest niezwykle skuteczne, ale zarazem ogranicza pełnię analitycznego potencjału tego narzędzia. Zbierane przez sztuczną inteligencję dane mogą wspierać działy HR w tworzeniu wielkoformatowych strategii rekrutacyjnych. Wnioski, dostarczone m.in. przez firmę PWC pokazują wprost, że AI, stale zasilana danymi, dostarcza unikalne dla danej firmy rekomendacje [2]. Te zaś stanowią bardzo istotne wsparcie dla zbudowania strategii.
AI kontra RODO
Wykorzystanie sztucznej inteligencji do działań związanych z pozyskiwaniem i przetwarzaniem danych oznacza ogromną wygodę, oszczędność czasu i pozyskiwanie bardzo precyzyjnych wniosków. Pojawia się tu jednak ta sama wątpliwość, która towarzyszy firmom zawsze, kiedy mowa o danych osobowych – jak mają się tego typu działania do rozporządzeń RODO.
Okazuje się, że kwestią tą zajął się już ustawodawca europejski. Wprowadzono do RODO regulacje dotyczące automatyzacji przetwarzania danych. Przewidują one udział AI i jak najbardziej go dopuszczają. Warunek konieczny – „automatyzacja musi zapewniać każdej osobie, której dane dotyczą, prawo do wiedzy i informacji, w szczególności w zakresie celów, w jakich dane osobowe są przetwarzane, okresu, przez jaki będą one przetwarzane, odbiorców danych osobowych, założeń zautomatyzowanego przetwarzania danych oraz w przypadku profilowania, konsekwencji takiego przetwarzania” [6].
Pytania o sztuczną inteligencję
Obawy związane z AI nie dotyczą rzecz jasna jedynie RODO. Jako względnie nowa i wciąż intensywnie rozwijająca się technologia, sztuczna inteligencja ma prawo rodzić obawy i pytania. Część z nich przewija się wyjątkowo często.
Czy AI zagraża posadom rekruterów?
Obawa ta wydaje się w pełni uzasadniona. Pojawia się nawet opinia, że AI w tej dziedzinie rozwija się tak szybko, że do 2029 roku zastąpi 16% rekruterów [7]. Trzeba jednak pamiętać, że podobne prognozy padały przy okazji wprowadzania każdej nowej technologii. Ostatecznie raczej zmieniały charakterystykę danego zawodu niż całkowicie go eliminowały. Można więc prędzej zastanawiać się, jakie będą kompetencje rekrutera nowej ery i jak wiele zdziała on, mając do dyspozycji nowe narzędzia, w tym właśnie AI.
Czy warto zaufać AI?
Warto pamiętać, że chociaż jest to technologia, która rozwija się bardzo dynamicznie, to jednak jej złote lata wciąż są przed nami. A to oznacza, że korzystanie z niej, lepiej za każdym razem filtrować przez własne doświadczenie rekruterskie. Na co zwracać uwagę?
Aspekt psychologiczny
Sztuczna inteligencja nie ma intuicji, która sprawia, że doświadczony rekruter wie, w jakim stopniu kandydat wpisuje się w zespół i czy dogada się z nowym przełożonym. Nie wychwyci pewnych kwestii, oczywistych podczas spotkania twarzą w twarz, czy dla osoby czytającej CV, napisane w takim, a nie innym stylu.
(Nie)odpowiedni dobór słów
Istnieje prawdopodobieństwo, że AI nie rozpozna np. kluczowych słów w CV z prostego powodu – kandydat użyje innych sformułowań na opis tej samej kompetencji. Przez to ryzykujemy pominięcie talentu tylko dlatego, że nie umieścił w CV odpowiedniej frazy [7]. Działa tu ten sam mechanizm, za który krytykowano m.in. matury z kluczem – paradoksalnie najbardziej kreatywni uczniowie, z bogatym słownictwem i operujący swobodnie metaforami, mogli polec w walce z niedoskonałym systemem. Warto wziąć to pod uwagę także podczas rekrutacji.
Mit bezstronności
Wielokrotnie podkreśla się, że analiza danych przez sztuczną inteligencję, pozbawiona emocji i kontekstu kulturowego, jest siłą rzeczy bezstronna. I być może faktycznie wkrótce taka będzie. Na ten moment eksperci alarmują, że rozwiązania AI mogą… zawierać uprzedzenia samych programistów. Taki błąd znalazła i wyeliminowała w 2018 firma Amazon. Okazało się bowiem, że stosowane wówczas narzędzie dyskryminowało kobiety. [7]
Warto pamiętać o jeszcze jednym aspekcie – to człowiek wstępnie briefuje AI i na tym poziomie mogą pojawić się problemy z precyzyjnym wskazywaniem zadań [7]. Chociaż istnieje spora szansa, że z biegiem lat sztuczna inteligencja będzie radziła sobie coraz lepiej z tymi wszystkimi kwestiami.
Czy AI się opłaca?
Mimo wyzwań, o których wspominamy wyżej, na to pytanie można odpowiedzieć twierdząco. Sztuczna inteligencja wspiera rekruterów w żmudnych, powtarzalnych czynnościach, znacznie upraszczając i przyspieszając cały proces. Jest znakomitym narzędziem analitycznym i pomaga wyłuskać pasywne talenty, które nie trafiłyby do procesu rekrutacji bez odpowiedniego działania headhunterskiego AI.
Reasumując, sztuczna inteligencja jest świetnym partnerem HR w kwestiach związanych z rekrutacją. Oczywiście warto patrzeć na nią w dalszym ciągu jak na jedno z narzędzi – zaawansowane i niezwykle pomocne, ale wciąż wymagające nadzoru człowieka, obdarzonego doświadczeniem, instynktem oraz – a może przede wszystkim – empatią.
AI pozwala oszczędzić Twój cenny czas. Podobne wsparcie zyskasz także dzięki MyBenefit. Ta platforma łączy w sobie bogaty system kafeteryjny, grywalizację i moduły ułatwiające codzienną pracę, nie tylko działu HR – wszystkie niezbędne narzędzia znajdują się w jednym miejscu. Sztuczna inteligencja w coraz szerszym zakresie wykorzystywana jest przez MultiLife. To nieustannie rozwijany asystent wellbeingu dla każdego, kto chce lepiej zadbać o rozwój, dietę i kondycję zdrowotną oraz psychiczną. Zarówno własną, jak i wszystkich współpracowników. Zobacz, jak nasze produkty tworzą benefitowy ekosystem: benefitsystems.pl.
Bibliografia:
1. https://www.manpower.pl/pl/publikacje/blogs/2023/08/29/50-proc-polskich-firm-korzysta-z-ai-w-procesach-hr
2. https://www.pwc.pl/pl/case-studies/matching-artificial-intelligence-assistant.html
3. https://www.elevatosoftware.com/blog/sztuczna-inteligencja-w-rekrutacji/
4. https://businessdialog.pl/artykuly/bd-rekrutacja-ai-06-22
5. https://aibusiness.pl/sztuczna-inteligencja-w-rekrutacji-wsparcie-dzialow-hr/
6. https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-sztuczna-inteligencja-a-ochrona-danych-osobowych
7. https://hrstandard.pl/2023/02/20/ai-kontra-czlowiek-kto-jest-przyszloscia-rekrutacji/
