Dlaczego warto dbać o utalentowanych pracowników?
Nie ma ludzi niezastąpionych – choć to zdanie pojawia się w obiegowej opinii dość często, jest z gruntu błędne. Faktycznie utalentowane jednostki, zaangażowane w swoją pracę, znakomicie komunikujące się z zespołem i wpasowujące w kulturę organizacyjną to prawdziwe diamenty. I owszem, organizacja zawsze może starać się pozyskać nowe, ale nadal warto dołożyć wszelkich starań, by tacy pracownicy pozostali w firmie jak najdłużej.
Tym bardziej że jest to zwyczajnie opłacalne.
Eksperci od kilku lat regularnie alarmują o zmniejszonej podaży pracowników na polskim rynku. Nowe rekrutacje w obecnej sytuacji to wyższe, niż zwykle, koszty, a także wyższy poziom wynagrodzeń dla nowych zasobów [1].
Alarmującą kwestią jest zresztą nie tylko niedobór talentów, ale zaobserwowane już w 2021 zjawisko tzw. wielkiej rezygnacji oraz quiet quitting [2]. W pierwszym przypadku utalentowany pracownik porzuca firmę, a w drugim zaangażowany i efektywny pracownik pracuje poniżej swoich możliwości i wykonuje tylko podstawowe zadania. Z perspektywy organizacji w obu tych sytuacjach można mówić o utracie talentu.
Oznacza to, że zatrzymanie wybitnych specjalistów w firmie jest kwestią palącą, może nawet bardziej niż kiedykolwiek przedtem.
Jak zatrzymać specjalistów w firmie?
Odpowiedź – rzecz jasna – będzie się różniła w zależności od indywidualnych potrzeb pracownika, pokolenia, do którego ów pracownik należy, płci, sytuacji rodzinnej i mieszkaniowej, ale także charakteru samej firmy. Można jednak wyróżnić kwestie, które pojawiają się regularnie w eksperckich raportach – warto wziąć je pod uwagę, by zatrzymywać talenty w firmie.
5 kluczowych czynników, które mogą zaważyć na zatrzymaniu wybitnych specjalistów w firmie:
1. Wynagrodzenia
Z raportu ManpowerGroup wynika, że reprezentanci aż pięciu na sześć badanych pokoleń przyznali, że do pozostania w obecnej firmie skusiłoby ich wyższe wynagrodzenie [3]. Co ciekawe, dotyczy to także pokolenia Z, dla którego teoretycznie to rozwój jest główną siłą napędową. To dla pracodawców dość jasny komunikat. Pamiętajmy jednak, że wynagrodzenie nie musi oznaczać wyłącznie regularnej pensji. Dobrym rozwiązaniem może być też wsparcie kafeteryjne, stanowiące motywujący dodatek do pensji.
Trzeba jednak przyznać otwarcie – kwestie finansowe nie zbudują trwałego zaangażowania pracowników [4]. Nawet jeśli będą silnym filarem Twojej strategii, nie utrzymają całej konstrukcji.
Pamiętaj – chociaż kwestie wynagrodzeń są istotne dla wszystkich pokoleń pracowników, nie mogą być jedyną motywacją, nie muszą też sprowadzać się wyłącznie do pensji.
2. Rozwój
Ten aspekt jest podwójnie istotny. Po pierwsze może stanowić o atrakcyjności firmy jako miejsca pracy. Po drugie zaś sprawia, że talenty… pozostają talentami. Rezygnując z budowania kultury rozwoju w organizacji, możemy sprawić, że nawet najlepsi eksperci, wyposażeni w przestarzałą wiedzę, będą nieatrakcyjni na rynku.
Rozwój jest, co zrozumiałe, wartością szczególnie ważną dla najmłodszego pokolenia. W badaniu ManpowerGroup respondenci z pokolenia Z wskazali go jako drugi (po zarobkach) na liście swoich pracowniczych priorytetów [3]. Nie oznacza to jednak, że kwestia ta jest pomijana przez inne grupy wiekowe – to zdecydowanie drugi silny filar strategii zatrzymywania najcenniejszych pracowników.
Rada dla firm jest tu bardzo prosta – zainwestować w szkolenia. Co ważne, nie chodzi tu jedynie o kwestie zawodowe czy kursy językowe. Warto udostępnić pracownikom platformy takie jak MultiLife. Ten benefit pozwala rozwijać się wszechstronnie, budować zdrowe nawyki i utrzymywać optymalną kondycję, m.in. poprzez konsultacje z ekspertami i prowadzone przez nich tematyczne programy, obfitujące w wydarzenia online i przydatne wskazówki.
Pamiętaj – inwestując w rozwój, nie koncentruj się wyłącznie na umiejętnościach twardych, zadbaj także o kompetencje miękkie i wszystko, co wiąże się ze zdrowym stylem życia zespołu.
3. Docenianie
Jeśli już jesteśmy przy wellbeingu, warto podkreślić kolejną ważną kwestię – docenianie. Okazuje się, że jedynie 49% pracowników na świecie zostało poddanych ocenie pracowniczej, a 71% twierdzi, że ich menadżer potrafi zidentyfikować ich potencjał [3].
Taka ocena istotna jest także dla samej organizacji. Okazuje się bowiem, że większość, bo aż 86% pracowników, uważa się za talenty [5]. Warto więc badać realną wartość i zaangażowanie, a następnie odpowiednio je doceniać. Sięgając po narzędzia dostępne np. w MyBenefit, zwiększysz motywację swojego zespołu dzięki nowoczesnym benefitom, grywalizacji i przyjaznemu nagradzaniu.
Pamiętaj – regularne ocenianie pracowników jest ważne zarówno dla firmy, jak i dla nich samych. Doceniaj i nagradzaj np. za pomocą świadczeń pozapłacowych.
4. Elastyczność
Ta kwestia chyba najsilniej kojarzy się z czasem pracy. I nic dziwnego. Również sami pracownicy podnoszą ten temat. Tak wynika choćby ze wspomnianego raportu ManpowerGroup, w którym ustalono, że elastyczny czas pracy plasuje się wysoko na liście potrzeb, zwłaszcza w grupie millenialsów i pokoleniu X [3].
Warto pamiętać, że elastyczność to również kwestia modelu pracy. Coraz więcej firm decyduje się na tryb hybrydowy właśnie z tego powodu. Potrzebę tę widać także w kwestii wyboru benefitów. Zgodnie z danymi z raportu Benefit Systems z 2022 roku, już ponad połowa pracowników domaga się od swoich firm benefitów online [6]. Wsłuchanie się w ten głos jest również silnym elementem związanym z elastycznością, ale i docenianiem. Twórcy benefitów odpowiedzieli zresztą na ten trend, ułatwiając firmom wprowadzenie tego typu rozwiązań. Przykładem jest wspomniany MultiLife zapewniający łatwy i wygodny dostęp do ekspertów, webinarów czy przydatnych narzędzi wellbeingowych, właśnie w formie zdalnej.
Warto zwrócić przy tym uwagę na fakt, że technologia bywa niestety czasami przytłaczająca. Dążąc do jak najpełniejszego wykorzystania jej możliwości, zdarza się, że firmy oddają w ręce pracowników zbyt wiele narzędzi do pracy online, których obsługa jest czasochłonna i często budzi frustrację. Aż 64% pracowników twierdzi, że sposób, w jaki wchodzą w interakcje z technologią, bezpośrednio wpływa na ich morale [7]. Warto więc zadbać o ich komfort w tej relacji, co skutecznie może ułatwić MyBenefit. Dzięki niemu zapewnisz firmie niezbędne rozwiązania na jednej platformie – szybko, intuicyjnie i prosto.
Pamiętaj – wsłuchuj się w potrzeby pracowników dotyczące czasu i modelu pracy, a także szkoleń i benefitów. Reaguj na bieżąco, znajdując kompromis między oczekiwaniami a możliwościami.
5. Atmosfera
Piąta, ale nie mniej ważna – i to dla wszystkich pokoleń – kwestia powiązana jest z kulturą organizacyjną. Pracę w zgranym zespole cenią głównie przedstawiciele pokoleń Z i X, ale nadal jest to powszechna potrzeba. Dlatego tak ważne jest wkładanie wysiłku w integrację zespołów, co może stanowić dziś duże wyzwanie ze względu na hybrydowy model pracy.
W kontekście motywowania talentów ważne jest także oddawanie w ich ręce autonomicznych decyzji. Nie tylko związanych z ich obszarem zawodowym, ale także z innymi sprawami. Przykładem może tu być znów MultiLife, który umożliwia pracownikom samodzielny dobór benefitów, dopasowanych do realizacji ich indywidualnych celów.
Pamiętaj – dbaj o kulturę organizacyjną i unikaj mikrozarządzania. Większa decyzyjność to większe zaangażowanie i motywacja.
Rzecz jasna, 5 wspomnianych filarów to uniwersalne wartości, ale nie jedyne, jakie warto brać pod uwagę. Nieustanne zwiększanie kompetencji managerów czy nawet realne angażowanie się firmy w działania prospołeczne – wszystko to może okazać się kluczowe dla poszczególnych grup czy osób. Warto więc nieustannie trzymać rękę na pulsie i monitorować potrzeby zespołów. Choć może wydawać się to skomplikowane, jest to jednocześnie najprostsza droga do zatrzymania w firmie jej najcenniejszych zasobów.
Bibliografia:
https://www.portalkadrowy.pl/employer-branding/chcesz-zatrzymac-w-firmie-talenty-pozwol-im-sie-rozwijac-22318.html
https://prnews.pl/wielka-rezygnacja-i-ciche-odchodzenie-czy-jest-sie-czego-obawiac-467907
https://www.manpowergroup.pl/wp-content/uploads/2020/01/Rozwiazanie_problemu_niedoboru_talentow_PL.pdf
https://hrpolska.pl/hr/badania/jak-zatrzymac-w-firmie-talenty
https://hrbusinesspartner.pl/artykul/kultura-zarzadzania-talentami-czyli-jak-stworzyc-warunki-w-ktorych-kazdy-z-pracownikow-moze-zostac-talentem
Raport Benefit Systems „Zmęczeni, obojętni, niezaangażowani. Postpandemiczne potrzeby pracowników”, 2022.
Raport Ivanti „The need for improved digital experience”, 2022.
